北京一奇葩公司 女员工每天须排队与老板接吻

作者:微社区  时间:2022/6/24 8:22:50 热度:333

北京通州一间销售自酿啤酒机器的公司,员工一半都是女性,为了把公司企业文化搞出特色,凝聚员工人心,公司规定每天早上九点到九点半,时间是公司团队建立感情的特殊时间,每天女员工排队接受老板的一次接吻。

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这家公司位于北京通州马驹桥,是一家销售自酿啤酒机器的公司。这个结尾仪式刚开始,大家都不好意思接受,当然为了和老板拉近感情距离也得接受,习惯了就自然了。但是有两个女员工始终无法接受,最后不得不辞职。老板经常出国,老板说他在美国看到了有一家公司就是这样做的,因此公司的向心力和凝聚力非常大。这样做,大家会心往一处想,劲儿往一处使,就像鱼儿离不开水,尤其女员工们,在老板外出期间,非常想念老板,都给老板发微信,视频聊天儿。

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这家老板把无耻包装的这么高大上,据了解在美国如果这样一定会被控告性骚扰。


纽约州所有雇主的 性骚扰政策


什么是性骚扰

性骚扰是一种性别歧视,违反联邦、州和(如适用)地方法律。性骚扰包括基于性别、性取向、自我识 别性别或自我感知性别、性别表达、性别身份以及变性人状态的骚扰。 性骚扰是违法行为,使受害者落入较低的地位、状态或就业权利受损。只要骚扰超出了“琐屑小事或轻 微不便”的范畴,就可以被判定为违法行为,而并非需要达到某一严重程度或普遍存在。性骚扰包括具 有性意味或者因为一个人的性别而对其实施的令人不悦的行为: • 此类行为的目的或影响会对个人工作表现产生无理由的干扰,或者制造出一种恐吓性的、敌意的 或冒犯性的工作环境,即使举报人并非性骚扰的预定对象; • 此类行为成为一项雇佣的明示或默示条款或条件;或者 • 顺从或拒绝此类行为被用作雇佣决定的依据,而雇佣决定会对人员雇佣产生影响。 在性方面具有骚扰性、有敌意的工作环境包括但不限于语句、手势、玩笑、恶作剧、恐吓或身体暴力, 其具有性意味,或者因一个人的性别而对其实施。性骚扰还包括一个人实施的任何令人厌恶的口头或身 体侵犯、性露骨的贬损陈述或性歧视的评论,对被骚扰对象具有冒犯性或令其反感,会导致其感觉不适 或受到侮辱,并对其工作表现造成干扰。 如果一个当权者尝试用工作利益交换性恩惠,也会出现性骚扰。其中包括雇佣、晋升、继续雇佣或任何 其他雇佣条款、条件或权利。这种骚扰又被称为“ 利益交换” 骚扰。 任何感觉被骚扰的雇员都应举报,这样,任何违反本政策的行为都能及时得到纠正。任何骚扰行为,即 使只是单一事件,都能根据本政策得到解决。

性骚扰示例 以下

下述的行为类型均属于非法性骚扰,严禁出现这些行为: 

• 具有性意味的身体行为,如: o 碰、捏、拍、亲、抱、抓、拂拭另一名雇员的身体,或者戳另一名雇员的身体;  强奸、性攻击、调戏或试图实施这些行为。

• 令人反感的性挑逗或ᨀ议,如: o 索要性恩惠,伴随涉及对方工作表现评估、晋升或其他工作利益或不利条件的暗示或明显 威胁; o 针对令人反感的性活动实施隐含或明显的压力。 

• 以性为导向的姿势、声音、言论或玩笑,或者关于一个人性倾向或性经历的评论,形成敌意的工 作环境。 

• 当一个人的行为或个性特征被视为不恰当,仅仅是因为它们不符合其他人对“ 某一特定性别的人 应当做出什么行为或呈现出什么样子” 的想法或认识时,这就形成了“ 性别成见” 。 

• 在职场的任何位置出现与性有关的或歧视性的展示内容或出版物,如: o 展示具有性贬损意味或色情的图片、海报、日历、涂鸦、物品、宣传材料、阅读材料或其 他材料。其中包括工作电脑或手机上的此类性展示内容,以及在工作场所共享此类展示内 容。 

• 由于一个人的性别、性取向、性别身份以及变性人状态而对其实施的敌意行为,如: o 妨碍、毁坏或破坏一个人的工作站、工具或设备,或以其他方式妨碍其开展工作的能力; o 破坏一个人的工作; o 欺凌、吼叫、谩骂


州人权法( HRL) 州人权法( HRL) (编为 Execut i ve Law, ar t . 15, § 290 et seq. )在性骚扰方面适用于纽约州的所有 雇主,该法律保护雇员、实习生(不管是否领薪)和非雇员(不管移民状态如何)。指控违反人权法的 投诉可向人权局( DHR) 或在纽约州最高法庭ᨀ出。 可在骚扰发生后一年内(自 2020 年 8 月 12 日起,期限变更为三年)的任何时间向 DHRᨀ出投诉。 如果不向 DHRᨀ出投诉,则根据 HRL,可在被指控性骚扰发生后的三年内直接在州法庭起诉。如果已 经在州法庭ᨀ出 HRL投诉,则不得再向 DHR投诉。 向[ Empl oyer Name] 进行内部投诉不会延长您向 DHR投诉或在法庭投诉的时间。一年或三年时间期限从 最后一次骚扰事件的发生日期开始计算。 向 DHRᨀ出投诉无需律师,也不收取费用。 DHR将对您的投诉进行调查,并确定是否有合理依据可断定确实发生了性骚扰。存在合理依据的案例将 转发至行政法法官接受公开听证。如果在听证后发现存在性骚扰,DHR有权授予救济措施,救济措施存 在差异,但可能包括要求您的雇主采取行动来阻止骚扰,或者赔偿造成的损失,包括支付经济赔偿、律 师费和民事罚金。


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